Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Согласно трудовому кодексу прогул считается злостным нарушением трудовой дисциплины.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более. Так же в случае, если сотрудник ушел со своего рабочего места, не предупредив об этом работодателя.

О том как правильно оформить увольнение за прогулы мы подробно расскажем в нашей пошаговой инструкции.

Работодатель волен избавиться от нерадивого сотрудника, гуляющего в рабочее время, но сделать это необходимо, пристрастно следуя нормам трудового права. В противоположном случае человек сможет оспорить прецедент увольнения с игнорированием норм трудового права в судебной инстанции либо трудовой инспекции, и, хоть это несправедливо, будет восстановлен на работе.

Уволенный сотрудник

Сотрудники

Сотрудником именуется субъект трудового права, физическое лицо, выполняющее деятельность по трудовому соглашению, заключенному с работодателем, и получающее доход за свой труд в форме заработной платы.
Правовой статус работника предначертан трудовым законодательством, внутренними соглашениями и локальными документами организации-работодателя. Сотрудник наделен правами и обязанностями относительно своего работодателя.

На основании части 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ сотрудник обязан:

  • Исправно отправлять функции, поименованные в трудовом соглашении.
  • Неукоснительно придерживаться правил трудового распорядка, утвержденных в компании.
  • Не пренебрегать дисциплиной труда.

Прогул – что подразумевает термин

Смысл этого термина раскрывается в статье 81 Трудового кодекса РФ: отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины.

Если человек прогуливает систематически, но уклоняется от пребывания на рабочем месте каждый раз менее четырех часов подряд, уволить его за прогулы нереально.

Сложение периодов отсутствия человека на работе не предусмотрено. При этом положении дел допустимо выносить нерадивому работнику каждый раз выговор, после чего возможна инициация его увольнение по иной статье.

Важно, чтобы в кадровых документах предприятия было четко зафиксировано время и место работы сотрудника, которого с этим документом необходимо ознакомить под расписку.

При формальном создании нескольких предприятий или ИП с целью минимизации налогов вся кадровая документация создается для каждой компании индивидуально, как и правила внутреннего распорядка труда.

Значение рабочего места

Трудовое законодательство не классифицирует отдельно понятия рабочее место и место работы, что создает работодателю определенные трудности при увольнении сотрудника за прогулы.
Принято полагать (так складывается и судебная практика) при неимении в трудовом соглашении либо локальном акте специфических положений местом работы служит территория работодателя, рабочим местом – структурное подразделение, иными словами, организационнометодический отдел. Покидание рабочего места по собственной воле, перемещение за пределы структурного подразделения и являет собой прогул.

Постулаты статьи 209 Трудового кодекса РФ конкретизируют понятие рабочего места, его специфику, права и обязанности работника относительно этого вопроса.

Кого разрешается увольнять за прогулы

Проще перечислить категории людей, которых за прогулы уволить нельзя. К ним относятся:

  • Беременные женщины. Это обстоятельство предусмотрено в статье 261 Трудового кодекса РФ.
  • Доноры, пожелавшие использовать дополнительный выходной день.
  • Лица, отказавшиеся разорвать ежегодный трудовой отпуск.

Что предпринять в случае прогула сотрудника

Начальник структурного подразделения, в котором числится гражданин, в табель учета рабочего заносит информацию о его отсутствии на рабочем месте, указывает точное время прогула. Помимо этого им же оформляется докладная записка, адресованная руководителю компании с детальным описанием дисциплинарного проступка гражданина.

Далее, работодатель обязан составить уведомление для гражданина, в котором предложить дать разъяснения по поводу прогула. Объяснения работник может представить руководству на протяжении двух дней после прогула, они фиксируются в специальных книгах учета. Если прогульщик не считает нужным давать объяснения, невзирая на это, его следует уволить по негативным основаниям.

Как оформить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Если гражданин в течение двух дней после прогула не принес объяснений, зафиксированных в письменном виде, нужно создать акт о его отсутствии на рабочем месте. Специфического бланка этого акта не разработано, формируется он в свободной трактовке, его содержание заверяется подписями свидетелей, допустим, коллег по работе. В нем детально прописывается суть дисциплинарного проступка.

Сроки для осуществления дисциплинарного взыскания

Статья 193 Трудового кодекса РФ предписывает, что дисциплинарное взыскание можно осуществить на протяжении тридцати дней с момента выявления проступка. В этот период не зачисляется время лечения сотрудника, пребывания в отпуске, время принятия решения представительным органом трудящихся. Дисциплинарное взыскание нереально осуществить, если с момента допущения проступка минуло более полугода.

Зачем выжидать прибытия гражданина на работу

Отлично, если человек прибыл на работу после прогула на первый или второй день, при ином развитии событий работодатель окажется в затруднительном положении. На вынашивание решения об увольнении такого работника отводится всего месяц.

Велико искушение оформить приказ об увольнении, принять на освободившееся место нового человека, запретить бухгалтеру начислять зарплату прогульщику. Однако, эти манипуляции чреваты неприятностями для работодателя, если он не сможет отстоять свою правоту и доказать, что работник прогуливал без уважительной причины.

При неявке гражданина на работу бумагу с приглашением прибыть и изложить объяснения относительно своего поведения работодатель отсылает по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Можно отослать телеграмму. Если сотрудник после этого не пребывает, нужно написать акт о неявке.

Выяснение всех нюансов дела, наличие уважительных причин

Перед вынесением окончательного вердикта по случаю прогула работодателю следует досконально разобраться в сложившейся ситуации. Для этого желательно организовать специальную комиссию. Самым важным делом оказывается выявление уважительных причин отсутствия сотрудника, поскольку при их наличии увольнение за прогул исключено. Если позднее существование этих причин будет зафиксировано судом, сотрудника придется восстановить в прежней должности, выплатить ему компенсацию и возместить судебные расходы.

В ходе разбирательства следует принять во внимание:

  • Степень виновности работника.
  • Особенности сложившегося положения.
  • Уникальность работника именно как специалиста.
  • Его добросовестность при отправлении трудовых обязанностей.
  • Руководитель компании-работодателя не обязан увольнять прогульщика, например, он может остановиться на вынесении выговора.

Порядок увольнения сотрудника из-за прогула

При положении дел, когда работодатель вынес бесповоротный вердикт об увольнении сотрудника из-за прогула, предстоит выполнить алгоритм определенных шагов:

  • Оформление приказа об упразднении трудового договора. Основанием для увольнения в этом случае служит подпункт а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, что и отражается в тексте приказа.
  • Фиксация приказа. Приказ об увольнении за прогулы фиксируется в общем журнале приказов по личному составу.
  • Ознакомление сотрудника с приказом под роспись. Человека, увольняемого за прогулы, следует ознакомить с приказом об упразднении трудового соглашения под роспись. Зачастую по различным причинам сделать это сложно. На основании постулатов 84 статьи Трудового кодекса РФ на приказе следует сделать соответствующую пометку. Кроме того, нужно создать акт о нежелании сотрудника изучать приказ.
  • Составление записки-расчета. Сотрудник кадровой службы должен заполнить записку-расчет определенной формы с указанием имеющихся дней трудового отпуска. Этот документ необходим бухгалтеру для расчета с увольняемым лицом.
  • Выдача причитающихся уволенному гражданину денежных средств. Причитающиеся уволенному гражданину денежные средства необходимо выдать на руки в день увольнения. Если в этот день он отсутствует на работе, то выплату следует произвести в день, следующий за днем обращения.
  • Формирование документов. Формирование документов подразумевает занесение информации об увольнении (дата, номер приказа, дата приказа, статья) в трудовую книжку и личную карточку. После изучения записей сотрудник должен заверить их своими подписями. В случае уклонения увольняющегося гражданина от чтения записей и заверения их подписями следует оформить акт об этом. Перед выдачей трудовой книжки работнику желательно изготовить ее копию. Законодательством это не предусмотрено, и все же не стоит забывать о том, что работник имеет возможность оспорить увольнение в суде, при этом копия пригодится.
  • Передача оформленной трудовой книжки работнику. Трудовую книжку гражданину желательно вручить в день увольнения при любых обстоятельствах. Нельзя удерживать ее в компании в качестве залога, допустим, если у человека имеется задолженность перед работодателем.При обстоятельствах, когда гражданин скрывается, ему сложно передать трудовую книжку, нужно выслать уведомление с предложением забрать ее, сделать это желательно заказным письмом с уведомлением о вручении. Если передать трудовую книжку ее обладателю никак не получается, нужно написать и зарегистрировать в журнале учета соответствующий акт.В момент получения трудовой книжки уволенный гражданин обязан внести свою подпись в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
  • Выдача документов о размере начисленной заработной платы. По запросу гражданина организация-работодатель обязана вручить ему документ о размере начисленной заработной платы по форме 2-НДФЛ или иной. Можно выдать ее из собственных побуждений одновременно с трудовой книжкой.
  • Передача данных в службу принудительного взыскания, военкомат. При существовании в бухгалтерии исполнительного листа, оформленного для удержания из заработной платы прогульщика денежных средств, его следует оформить надлежащим образом и передать в службу принудительного взыскания.
  • Информацию об увольнении военнообязанного лица необходимо подать в военкомат по месту пребывания организации.

При увольнении человека за прогулы работодателю важно понимать, что судебные инстанции разрешают трудовой спор в пользу работников при обнаружении даже несущественного пренебрежения сроками проведения процедур увольнения или указаниями по заполнению необходимых документов, а также при малом количестве свидетельств вины работника.

При увольнении за прогулы ход всех событий, которые впоследствии возможно истолковать двояко, нежелание работника производить требуемые законом действия следует фиксировать актами. Акты хорошо бы заверять подписями хотя бы трех человек. Желательно, чтобы эти люди не пребывали в служебной зависимости.

При инициации процедуры увольнения за прогулы следует выяснить, не состоит ли человек в профсоюзном комитете организации, поскольку при таких обстоятельствах все последующие манипуляции, связанные с увольнением, работодатель обязан координировать с этой профсоюзной организацией.

Собираясь уволить человека за прогулы, желательно досконально изучить коллективный договор, другие локальные акты, поскольку в них могут иметься положения о дисциплинарных взысканиях, прописаны методы защиты сотрудников, создающие препоны в увольнении конкретного человека.

Несоблюдение этих требований непременно приведет работодателя к судебным тяжбам с уволенным за прогулы сотрудником и поражению в них.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars 0,00, (оценок: 0)
Loading...
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 2
  1. Юрий

    Я работаю в Банке в ИТ-секторе. По роду функциональных обязанностей иногда приходится задерживаться после официального окончания рабочего дня. Например нужно сделать закрытие операционного дня поздно. Тогда на следующий день я прихожу на эти же самые часы, которые пересидел, позже. Может ли мой начальник воспользоваться законом о прогулах в таком случае и уволить меня?

  2. Лариса

    У нас на работе есть такой вот прогульщик. Стабильно 1-2 раза в неделю хоть на час, но опоздает. Зато уходит всегда вовремя – в 18-00. Я табельщик и мой начальник, чтобы наказать этого нерадивого сотрудника, сказал мне отмечать его неявки на работе в табеле. То есть если он опоздал – то записывать, что он отработал не 8 часов, а 7 или 6 часов. То есть ударить рублём по этому сотруднику. Скажите – правомочны ли такие действия? Как-то не хочется потом нести ответственность за такие минусования.

Добавить комментарий