Трудовой договор с испытательным сроком

Контракты, заключаемые с работниками, в России чётко делятся на два типа – заключаемые без указания продолжительности действия и срочные. Срочные имеют свои особенности, касающиеся, среди прочего, и срока, когда при трудоустройстве производится испытание.

Срочный трудовой договор – что это?

Срочным называется тип контракта, заключаемого с человеком, желающим трудоустроиться, при котором стороны заранее определяют, сколько именно продлится работа.
Допускается заключение:

1. на заранее определённое время (для замены, на работы в период сезона и т. д.);
2. до наступления определённого события (к примеру, на монтаж, наладку или пуск оборудования – до начала обычного технического процесса на предприятии).

Независимо причин, по которым стороны решили использовать такой тип договора, длительность его не должна превышать пяти лет.

Особенности

Характерной особенностью такого договора является то, что чётко определены ситуации, когда разрешается его заключать:

• Если кто-то на работе отсутствует, но по закону за ним сохраняется место. Это касается, прежде всего, тех, кто находится на длительном лечении, пользуется декретным отпуском, исполняет обязанности перед государством (включён в состав коллегии присяжных, призван на военные сборы) и т. д. В этом случае допустимо на время их отсутствия временно принимать на их место других людей;
• Если работы относятся к категории сезонных – то есть возможны лишь в определённое время года. Точный перечень таких работ установлен рядом подзаконных актов – от постановлений Правительства РФ до постановления Наркомтруда РСФСР 1931 года;
• Для работников, чья работа происходит за пределами территории Российской Федерации;
• Для сотрудников, занятых на работах, не относящихся к обычной деятельности предприятия (реконструкция, пусконаладка, монтаж оборудования и т. п.), а также при краткосрочном (не более года) расширении объёма работ или услуг;
• Для лиц, занятых в организациях, создаваемых лишь на определённое время;
• Для лиц, которые берутся на работу для выполнения только одной конкретной задачи;
• Для стажеров или практикантов, временно работающих на предприятии;
• Для безработных, временно направляемых от биржи труда;
• Для лиц, которые вместо армии направляются на альтернативную службу, и т. д.

Законодательство может содержать и иные причины для заключения. Но если никакой нормативный акт конкретного случая в себя не включает, принятый на работу человек будет иметь возможность обратиться в судебные органы и добиться признания контракта уже не имеющим определённого срока действия.

Кроме того, допустимо заключение срочного контракта по согласию обеих сторон. Такое возможно для работающих пенсионеров, устраивающихся на работу к ИП или на другие объекты малого предпринимательства, совместителей и т. д. Здесь тоже действует правило: если конкретный случай не предусмотрен законом, срочный договор может потом быть признан не имеющим срока.

В срочном контракте непременно должно указываться основание, в связи с которым он заключается лишь на время. Во всём остальном на него распространяются все правила законодательства – в том числе и возможность применения срока на проверку возможностей работника.

Срочный договор без испытательного срока

Проверка не является неотъемлемой частью срочного контракта. Вполне допустимо его заключение и без неё. Однако многие наниматели считают это условие полезным для себя.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Разберёмся, какие признаки характерны для испытания именно тогда, когда трудовой контракт имеет срок действия.

Цель

По правилам стороны трудового контракта вправе включать в договор положения, неущемляющие права работника. К числу таких положений относится и возможность введения срока для проверки качеств рабочего.

Такой срок вводится работодателем, чтобы оценить, насколько новый сотрудник по своей квалификации, опыту и другим значимым качествам подходит для того места, на которое принимается.

Продолжительность

Общая продолжительность срока законом установлена не свыше трёх месяцев. Однако есть ряд исключений:

1. Если работник принимается на должность директора, главбуха, их заместителей – срок ограничен полугодом;
2. Если контракт заключается на время от восьми недель до полугода – то не больше 14 дней;

Иногда срок вообще нельзя вводить – детали таких ситуаций будут описаны далее.
В испытательный срок не включаются периоды, когда работник находился на больничном либо по другим уважительным причинам не исполнял свои обязанности.

Образец

Каждый образец, применяемый для составления трудового контракта, должен прямо включать в себя указание на то, что трудящийся принимается именно со временем, установленным для проверки его профессиональных качеств. Отсутствие такого пункта в договоре равносильно тому, что испытательный срок вообще не устанавливается.

Распространённая практика, когда руководитель выносит приказ с формулировкой: «Принять… на работу в должности… с испытательным сроком», не внеся указаний на срок в сам договор – является абсолютно не законной.

Кроме того, есть позиция, неоднократно высказывавшаяся Рострудом: испытательный срок может устанавливаться лишь в том случае, если работник и работодатель достигли об этом согласия. Если же работник возражает, испытательный срок, с точки зрения Роструда, установлен быть не может. Согласие же должно быть выражено письменно: либо при подписании трудового договора, содержащего такое условие, либо при подаче заявления о приёме на работу с формулировкой: «Прошу принять меня на работу… с испытательным сроком…»

Наконец, в отношении договора действует правило: испытательный срок возможен лишь для тех работников, которые только собираются заключить договор. Если же трудовая деятельность уже началась, вводить дополнительно срок на испытание недопустимо.

Срочный трудовой договор на время испытательного срока

На то время, пока длится испытательный срок, трудовой договор ничем не отличается от договоров с работниками, которым срок испытания не устанавливался. В частности, прямо запрещено применение следующих методов:

• Установление для работника на испытательном сроке более низкой зарплаты. Если уж работодателю так хочется сэкономить – ему следует изначально указывать в договоре заниженную зарплату, а по окончании срока повышать её дополнительным приказом по организации;
• Введение дополнительных оснований для увольнения. Никакого «увольнения в связи с целесообразностью» и прочего быть ни в коем случае не должно!
• Исключение испытания из срока, дающего право на отпуск. Это тоже незаконно.

Когда испытательный срок нельзя установить?

Применительно к срочным трудовым контрактам срок для испытания прямо запрещено устанавливать, если продолжительность трудовых отношений изначально планируется не свыше двух месяцев. Такая продолжительность характерна для трудовых договоров, заключаемых на сезонные работы либо для замены отсутствующего сотрудника, если срок отсутствия предполагается именно такой продолжительности.
Кроме того, применительно к срочным договорам закон запрещает устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

• Для работников, проходивших обучение за счёт работодателя – при оформлении их на постоянную работу по окончании действия ученического договора.
• Для государственных служащих, которые или получали профессиональное образование за счёт соответствующего государственного органа, или же поступают на службу в порядке перевода из сокращаемого органа.
• Для беременных или женщин, младшему ребёнку которых не исполнилось ещё года и шести месяцев.
• Для устраивающихся на работу несовершеннолетних младше восемнадцати лет (трудовой договор в России можно заключать с шестнадцати, а в отдельных случаях – и младше).
• Для тех, кого в советское время именовали молодыми специалистами – лиц, которые окончили ВУЗ или ПТУ менее года назад.
• Для лиц, заключающих трудовой договор в результате перевода по соглашению двух работодателей.

Этот перечень неполный. Законом или коллективным договором, заключенным между работодателем и работниками конкретного предприятия допускается установление дополнительных ограничений.

Последствия прохождения испытаний

Испытательный срок может для работника закончиться одним из двух вариантов:

1. Он признаётся прошедшим испытание. Здесь от работодателя не требуется оформление каких-то дополнительных документов. Если срок истёк, а работник не был уволен или же не уволился сам, трудовой договор с ним длится на общих основаниях.
2. Работодатель приходит к выводу, что квалификация или иные качества работника не соответствуют предъявляемым требованиям, и тогда трудовой договор расторгается до окончания испытательного срока.

Помимо этого возможна ещё ситуация, когда сам работник во время срока испытания приходит к выводу, что работа ему не подходит. В этом случае он имеет право уволиться. В отличие от увольнения по собственному желанию, срок предупреждения здесь будет составлять всего три дня.

Приказ об увольнении

Приказ, по которому контракт во время срока испытания прекращает своё действие, может быть составлен в следующих ситуациях:

• Руководство фирмы признало трудящегося не соответствующим тому месту, на которое он был принят.
• Сам сотрудник счёл условия труда не соответствующим его ожиданиям и заявил о намерении прекратить работу.

В первом случае процедура должна соответствовать всем требованиям закона:

1. Необходимо уведомление о том, что человек не прошёл проверку своих качеств работника. С этим документом увольняемого знакомят не позднее, чем за 3 дня до момента предполагаемого освобождения от обязанностей.
2. В уведомлении обязательно нужно описать, почему трудящийся признан неспособным работать дальше.
3. С уведомлением его адресат знакомится только под роспись. В том случае, если подписывать документ он отказывается, допускается составление акта об отказе от ознакомления. Этот документ должен быть подписан не менее чем двумя другими сотрудниками организации, не заинтересованными в увольнении не выдержавшего испытание.

Только после того, как увольняемый ознакомлен с тем, по каким причинам он должен покинуть стены предприятия, можно уже составлять приказ. Нарушение этого порядка означает, что расторжение контракта с трудящимся было незаконным, и работник получает право через суд добиться восстановления в прежней должности, а также выплаты возмещения за потерянное время и моральный ущерб.