Сокращение штатов – пошаговая процедура увольнения

Основные понятия сокращения штата или численности сотрудников

Есть ряд оснований необходимых для начала процесса расторжения ТД. Одним из таких оснований и является сокращение численности или штата. Для начала, совместно с отделом кадров, руководитель должен сделать выбор ограничиться сокращением численности, или же необходимо сократить штат.

Основные понятия:

• Сокращение численности сотрудников – это снижение количества сотрудников определенной должности. Например, было 6 программистов, осталось трое.
• Сокращение штата – полностью ликвидируется одна должность. Предприятие больше не нуждается в программистах.

Причины вынуждающие проводить сокращения штата

Согласно закону, работодатель не обязан пояснять причины принятия решения о сокращении. Он сам решает, как будет лучше для дальнейшего развития организации. Однако, в отдельных случаях суд все же признает сокращение односторонним расторжением ТД. Рекомендуется все же изложить основания решения о сокращении в приказе.

Причины могут быть разнообразные:

• Автоматизация рабочих процессов, пожалуй, самая распространенная причина в наше время. Прогресс не стоит на месте.
• Нестабильное экономическое положение в компании. Тут все просто, нечем платить – необходимо сократить.
• Кризис. Падение спроса на производимый товар во времена кризиса тоже не редкость. Работы меньше, а простои оплачивать невыгодно.
• Желание работодателя стимулировать работников повышением заработной платы к выполнению большего объема работы. В таком случае всем не попавшим под сокращение работникам делается надбавка, специальности совмещаются, и предприятие работает с тем же объемом работ, но меньшим составом.

Структура сокращения штата работников

Каждый работник должен получить все возможные пособия, компенсацию за отпуск, и выходное пособие (средняя ежемесячная заработная плата). К тому же есть ряд подготовительных операций:

1. Издание приказа, который подтверждает формирование комиссии по сокращению. Этот этап не является обязательным, но все же для собственного спокойствия стоит проделать эту нехитрую операцию. Приказ подписывается директором. Решение принимается либо самим директором, либо коллегиально.
2. Принятие решение и составление протокола. Этап, на котором окончательно решают, кого увольнять, а кого нет. Не стоит забывать, что увольнять можно не всех, есть лица, защищенные законом. Также учитывайте квалификацию работников.
3. Составление и написание приказа о сокращении со списком сокращенных. Издавать такой приказ нужно обязательно за 2 месяца до увольнения трудящихся. Составить заранее новое штатное расписание тоже не помешает.
4. Необходимо уведомить сотрудников о предстоящих изменениях. Это действие проводится не позднее чем за 2 месяца до непосредственного увольнения. Разумеется, в письменной форме и под роспись, и с обязательным указанием даты увольнения самим работником. При отказе работника в подписании уведомления, составляется акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением. Акт обязательно заверяется подписью заявителя и двух свидетелей присутствовавших при отказе.
5. Предложение занять вакантное место. Работодатель обязан в течение двухмесячного срока, предлагать все возможные вакансии в соответствии с навыками работника. Если работник не согласен занять предлагаемую вакансию, то он должен обязательно в письменной форме это подтвердить. При отсутствии вакансий, работодателем также составляется документ, призванный уведомить работника об этом. Работник должен подписать данный документ в обязательном порядке.
6. Уведомление профсоюзного органа. Уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за 2 (3 при масштабном сокращении) месяца до сокращения. Извещение необходимо направить в профсоюзную организацию в письменной форме с подписью директора. В случае возражений со стороны профсоюза, проводятся дополнительные консультации с участием обеих сторон. Результатом переговоров становится составление протокола.
7. Письменно уведомить службу занятости населения. Такое уведомление отправляется в службу занятости не позднее чем за 2 (при масштабном 3) месяца до увольнения. Указываются профессиональные навыки, квалификация, и условия оплаты труда работника.
8. Заняться переназначением работников на новые должности. Согласившихся занять вакантные места требуется переоформить по стандартной форме. Работник в этом случае обязан письменно подтвердить свое согласие. Работодатель вносит изменения в трудовой договор, работник подписывает, готово. Также необходимо чтобы работодатель составил приказ о переводе.
9. Оформление процедуры увольнения работников, которые отказались от перевода.
10. Произвести выплаты. В расчет входит заработная плата, выходное пособие и компенсация. Не стоит забывать, что работодатель обязан выплачивать среднюю месячную зарплату до тех пор, пока бывший сотрудник не найдет новую работу, но не более 2-х месяцев. Этот срок может быть продлен по постановлению службы занятости.

Как осуществляется предложение вакансий

В течение двухмесячного срока после уведомления сотрудника о сокращении, при наличии у него должных навыков, его можно переназначить на новую должность. Это делается, конечно, только в том случае, если на предприятии есть свободные вакансии.

Желательно список доступных вакансий предоставлять работникам вместе с уведомлением о сокращении, и непосредственно перед самим увольнением, под роспись. Также организовать консультацию в отделе кадров, чтобы работник в любое время мог ознакомиться с перечнем доступных вакансий. Такие меры помогут облегчить процедуру сокращения.

Понятие преимущественного права

Что, по сути, представляет собой квалификация? А представляет она систему определенных рангов в той или иной профессии. При сокращении работодатель, конечно же, выберет того работника, у которого ранг выше. Таким образом, преимущество в оставлении на работе сохраняется за более ценными сотрудниками. Однако высокая квалификация не единственное условие предоставления преимущества.

Преимущество предоставляется если:

• Работник является кормильцем в семье, и кроме него нет других работников.
• В семье два и более иждивенца, которые материально полностью зависят от работника.
• Работник инвалид боевых действий на защите РФ.
• Работник получил проф. Заболевание или покалечился, работая на данном предприятии.
• Работник в данный момент повышает квалификацию по инициативе работодателя.

Так кого же нельзя «сокращать»

Преимущество – это, конечно, хорошо, но вот некоторые полностью защищены от сокращений правом. Тут список людей наделенных подобным иммунитетом не так уж и велик:

• Женщины, беременные или имеющие на воспитании детей до 3-х лет.
• Сотрудник, воспитывающий в одиночку ребенка до 14 лет. А если при этом ребенок еще и инвалид, то до его совершеннолетия (18 лет).
• Работник с многодетной семьей, при этом второй родитель безработный.
• Работники, состоящие в профсоюзе. Как уже описывалось выше, их можно уволить после согласования с профсоюзным органом.

Гарантии и компенсации со стороны работодателя при сокращении

При сокращении на работодателя накладываются определенные обязанности. В соответствии с законом он обязан:

1. Заранее предупреждать персонал о сокращении.
2. Предлагать перевод на вакантную должность.
3. Выплатить все отпускные, премии, пособия.
4. Оплачивать время поиска работы уволенным работникам до 2-х месяцев.
5. Предоставить право преимущества ценным сотрудникам.
6. Руководствоваться п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению.

Полагаясь на эти правила, можно максимально смягчить последствия процедуры сокращения.

Досрочная пенсия при сокращении

Для досрочного выхода на пенсию при сокращении необходимо, чтобы сотруднику оставалось всего два года до пенсионного возраста. Но это требование не единственное.

В связи с сокращением штата выход на досрочную пенсию осуществляется в следующих случаях:

• Гражданин должен быть официально признан безработным.
• Трудовой стаж гражданина должен составлять не менее 25 лет у мужчин, и 20 лет у женщин.
• Нет никакой возможности трудоустроиться.

Оформление досрочной пенсии проходит через центр занятости. Туда и нужно писать заявление. При повторном трудоустройстве, пенсия выплачиваться не будет.

В случае если гражданин неоднократно отказывался от вакансий предлагаемых работодателем, в досрочной пенсии скорей всего будет отказано.

Не стоит злоупотреблять правами при сокращении

Каждый человек имеет как любимчиков, так и тех с кем его связывает только негатив. И при увольнении как раз есть шанс отыграться на неугодных работниках. Но как бы не так. Не стоит забывать, что люди с более высокой квалификацией защищены правом.

Так бывали случаи, что уволенные работники подавали в суд, и выигрывали дела без труда. Человек, уволенный по прихоти, восстанавливался в должности и отсуживал при этом немалые компенсации. И такие случаи далеко не редкость. В таких случаях просто необходимо забывать про личное и следовать строго по закону.

Важно чтобы все действия были документально зафиксированы. На отказах от вакансий должны стоять подписи работников. Каждое действие должно осуществляться согласно закону при участии свидетелей.

Ни в коем случае не отступайтесь от законов.